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 Un beau paysage à l'extérieur de la fenêtre de l'atelier, une peinture agréable des murs et un vase de fleurs peuvent avoir un impact psychologique sur une personne qui travaille. Mais l'environnement matériel «objectif» n'est pas tout. Au travail, les gens sont en quelque sorte connectés les uns aux autres. Et la nature de ces relations crée une certaine atmosphère, affecte l'état intérieur de chacun individuellement et tous ensemble.
Quels courants et vents créent le climat collectif, à quelles lois obéit-il et, surtout, comment l'influencer? En enquêtant sur ce problème, les scientifiques portent une attention particulière à la relation «horizontalement», c'est-à-dire entre les employés de même niveau, par exemple, les travailleurs en équipe, les ingénieurs dans un bureau d'études et «verticalement» - entre les cadres et les subordonnés.
Il y a un autre aspect important - le lien entre les relations formelles et informelles. Quant aux fonctions officielles, elles dépendent des rôles de service et des fonctions de production. La nature de ces relations est régie par certaines règles et instructions. Ainsi, le maître donne des ordres au travailleur, et non l'inverse.
La relation est informelle, en dehors du travail ne dépend pas de la chaîne de commandement officielle. Par exemple, quelque part en voyage de pêche, le même ouvrier qui exécute les ordres de son contremaître dans la production peut devenir un chef, et le contremaître suivra avec une diligence raisonnable les instructions de «l'as» de la pêche.
Les relations informelles sont régies par les normes de moralité et d'éthique, basées sur les qualités personnelles, les sentiments de sympathie et d'antipathie, sur les similitudes et les différences dans les inclinations, les habitudes, les intérêts.
Tout comme dans la structure officielle du collectif il y a une répartition des rôles et des statuts de production, il y a donc dans les relations non officielles une sorte de différenciation des rôles. Elle a ses propres dirigeants et adeptes, ses propres autorités dans divers domaines, par exemple, une personnalité connue pour ses principes et son scrupule - «la conscience du collectif», un érudit dans le domaine de la littérature et de l'art, un pionnier, etc. Il y a aussi des favoris généraux et des «paysans moyens» banals, il y a des gens qui suscitent la sympathie chez certains et l'antipathie chez d'autres.
Une des conditions pour un climat d'équipe favorable est l'harmonie entre les structures officielles et non officielles des relations, une coïncidence suffisante des rôles de service des personnes avec leur appréciation officieuse.
Il est important que le manager occupe également une place suffisamment élevée sur l'échelle non officielle. Bien entendu, le contremaître, le chef d'atelier, le chef de laboratoire ne sont pas du tout tenus d'être "l'âme de la société" ou un encyclopédiste reconnu, vers qui vous pouvez vous tourner pour toute question. Il est évalué selon d'autres critères: non seulement la connaissance du sujet est attendue de lui, mais aussi la capacité d'évaluer objectivement les gens, de compter avec eux et d'être juste. Les qualités personnelles d'un leader comme la sociabilité et l'équilibre sont d'une grande importance.
 Cependant, on ne peut que tenir compte du fait qu'il n'est pas facile pour un manager d'être toujours équilibré - après tout, comme l'ont montré des études, son travail est associé à une charge neuro-émotionnelle importante qui dépasse le niveau moyen. Et ici, un double lien se pose: le moral des membres de l'équipe dépend du style de travail du leader, mais lui-même dépend de la qualité et du style de leur travail, de la diligence, de la discipline et du comportement.
On peut soutenir que chaque membre est plus ou moins responsable du climat psychologique de l'équipe. En psychologie, le phénomène de la soi-disant syntonie est connu, lorsque l'humeur d'une personne est transmise à une autre.Imaginez que quelqu'un qui a la mauvaise propriété de tout voir dans une lumière sombre, pessimiste, méfiant, méfiant, jette constamment ses émotions négatives sur ceux qui travaillent avec lui. Les personnes suggérées sont particulièrement sensibles à une telle humeur et cela a un effet négatif sur tout le monde. Et maintenant, pas une, mais trois ou cinq personnes sont accordées en mineur; sur eux la chaîne ne peut pas
fermer - la mauvaise humeur est transmise. C'est ainsi que se développe parfois l'opinion que, par exemple, «notre équipe ne sera jamais au premier plan», «nous ne sommes pas comme les gens», «pouvons-nous vraiment le faire, ..» etc.
Autre exemple: on s’est permis d’utiliser un langage grossier dans son traitement d’un camarade de travail, mais ce dernier a pensé qu’il s’humilierait s’il ne lui répondait pas durement; celui qui se tient à côté de lui, après avoir écouté, se joindra à la conversation sur le même ton - et maintenant le style de communication dans toute l'équipe est menacé. La grossièreté entraîne un inconfort psychologique. Selon les calculs des chercheurs, pour chaque minute de conflit dû à l'impolitesse, il se produit en moyenne 20 minutes d'expériences ultérieures.
Une escarmouche aux couleurs vives, une querelle, un conflit entre deux ou plusieurs employés peuvent se transformer en une sorte de maladie pour toute l'équipe. Peu à peu, les sympathisants des deux côtés s'accumulent, ils sont aussi agités, irrités, leur communication perd son caractère professionnel et encore plus convivial. Mais même ceux qui restent neutres ne se sentent pas complètement calmes, ils reflètent la nervosité des employés en conflit; de plus, ils peuvent les accuser d'indifférence, de refus d'exprimer leur opinion et de conciliation.
Parfois, des malentendus éclatent si, par exemple, des personnes de tempéraments opposés se retrouvent sur des opérations adjacentes d'un convoyeur de production. Même dans la disposition spatiale des travailleurs, un gestionnaire attentif prend en compte leurs goûts et leurs aversions! Très souvent, déplacer une personne dans une autre brigade, un autre groupe ou simplement dans une autre pièce éliminera un conflit prolongé.
Le climat psychologique du collectif peut être miné, éclipsé par des gens qui semblent bienveillants, ouverts, de ceux dont ils disent "chemise-mec". Mais leur sociabilité accrue est d'une qualité particulière. Ils commencent à remplacer les relations d'affaires par la familiarité, la garantie mutuelle, parfois liées par des libations communes.
Selon le psychologue N.V. Grishina, les personnes ayant des traits de caractère égoïstes deviennent souvent les agents responsables des conflits, négligeant les intérêts des autres membres de l'équipe et s'efforçant en même temps d'atteindre des objectifs personnels - par exemple, obtenir un espace de vie en premier lieu ou le meilleur moment pour les vacances. Ils sont caractérisés par les réactions dites accusatoires externes, lorsqu'une personne ne blâme que les autres pour toutes ses difficultés et ne se rend pas compte de ses propres lacunes et erreurs.
L'opinion publique, la condamnation unanime, une seule ligne de comportement dans l'équipe par rapport à lui peuvent neutraliser de tels conflits, et souvent enseigner beaucoup à une telle personne, la rendre moins égocentrique. La même position décisive devrait être relative aux associations de «buveurs».
Certaines personnes, en particulier les jeunes, sont gênées par une timidité accrue, un isolement, causé, par exemple, par une sorte de handicap physique, pour se comporter correctement en équipe. Si une sorte de vide se crée autour d'une telle personne, une zone d'exclusion, cela signifie que le climat psychologique n'est pas à la hauteur.
Ici, nous avons besoin de gentillesse, de tact, d'une approche pédagogique bien connue. Nous devons essayer d'identifier les traits de caractère positifs, la capacité d'une telle personne et, sur cette base, l'impliquer dans l'équipe
activité, récompense même pour les petits succès.
En général, le système de récompense est un outil délicat. Il suffit de faire une légère erreur en l'utilisant, et cela peut créer une raison de mauvaise humeur dans l'équipe. Mais s'il est utilisé correctement, c'est un moyen efficace d'améliorer le climat psychologique, en augmentant le ton général.
Pour avoir une idée des formes d'encouragement les plus efficaces dans chaque cas, vous devez connaître au moins en termes généraux les caractéristiques typologiques des personnes. Cette connaissance est nécessaire tant pour les dirigeants que pour le public - parti, Komsomol, syndical - travailleurs et chacun de nous.
 Les valeurs de la vie, les aspirations, les idéaux sont, en termes généraux, les mêmes pour la majorité des Soviétiques, mais chacun a ses propres différences, ses propres caractéristiques.
Dans une étude, nous avons demandé à un groupe de jeunes travailleuses ce qu'elles pensaient être la chose la plus importante dans la vie. Il s'est avéré (par ordre de signification pour eux): bonheur familial, bonne santé, travail préféré, bonne conscience. A titre de comparaison, nous ajoutons que selon les résultats d'une autre étude, dont l'objet était principalement des hommes de moins de 30 ans, l'échelle de valeurs était différente: emploi préféré, bonne santé, sécurité matérielle, bonheur familial.
Ces caractéristiques doivent être prises en compte lors de l'organisation des incentives dans l'équipe. Pour les hommes, il est très important d'évaluer leurs qualités professionnelles, d'encourager l'initiative, les éléments créatifs dans le travail; pour les femmes, avec tout cela, il n'est pas moins important d'évaluer leurs qualités humaines, y compris en tant que mères, épouses, femmes au foyer.
La femme répondra toujours avec un ascenseur
humeur, bon travail pour s'occuper de ses enfants, s'efforcer de faciliter son travail domestique, aider à résoudre les problèmes quotidiens.
Pour améliorer le climat socio-psychologique, il est très important que l'équipe sache des choses plus positives les unes sur les autres: tel ou tel est un merveilleux photographe ou sculpteur sur bois, telle ou telle est une mère merveilleuse ou une fille attentionnée, c'est un donateur honoraire, que tout son temps libre donne aux activités sportives avec les enfants des maisons voisines.
Des voyages touristiques conjoints, des randonnées, des soirées de détente - bien sûr, pas pour le spectacle, mais bien réfléchies - unissent toujours l'équipe. Une atmosphère favorable est créée par l'utilisation habile du réseau radio local pour la promotion des ouvriers avancés, grand tirage, "foudre", stands, hommage aux vétérans de la production, "initiation aux ouvriers" solennelle des jeunes venant dans les ateliers.
Les psychologues soviétiques ont établi une relation claire entre la performance d'une équipe et son climat psychologique. À cet égard, les résultats de nombreuses études sont sans ambiguïté; dans les équipes où la satisfaction à l'égard des affaires et des relations informelles prévaut «verticalement» (avec les managers) et «horizontalement» (avec les camarades), tant la productivité que la qualité du travail sont plus élevées. Les employés ont un sens plus développé du respect les uns pour les autres, l'entraide et le patronage envers les nouveaux arrivants sont mieux placés ici. Dans ces groupes, les gens sont moins susceptibles de tomber malades et moins susceptibles de se blesser au travail.
Ainsi, le climat psychologique peut être changé, amélioré, il doit être contrôlé!
V. E. Semenov
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